陈金平：华中师范大学道德教育研究所2019级博士研究生

程红艳：华中师范大学道德教育研究所副所长、教授、博士生导师

陈媛：武汉学院外国语学院副教授

原文载于《重庆科技学院学报（社会科学版）》2023年第2期

摘要：民办高校的教师队伍建设面临优秀人才招不来和留不住的问题，而教师离职在很大程度上受到学校内部工作环境的影响。基于对民办高校1161名教师的调查数据，运用软件SPSS23.0和AMOS24.0分析了工作环境对教师离职意向的影响效应和作用机制。结果表明，有近1/3的调查对象具有离职意向，其中具有博士学位的教师离职意向最强；年课时量、学生基础、考核评价等工作要求因素和工作自主权、专业发展机会、考核反馈指导、培训效果、领导支持、同事关系等工作资源因素，通过教师主观幸福感的中介作用影响其离职意向，部分工作资源因素也直接影响教师离职意向。建议民办高校有针对性地改进学校领导和管理工作，建设和优化工作资源，减少工作要求的负面影响，不断提升教师主观幸福感，以降低教师离职意向。

关键词：民办高校；教师队伍建设；离职意向；工作环境；主观幸福感

我国的民办高校已进入从规模扩张转向质量提升的发展时期。教师是民办高校实现高质量发展的根本力量。目前，民办高校的教师队伍建设面临最大的问题是优质师资短缺和流失严重。民办高校难以从人才市场上招聘到高层次人才，招聘的年轻教师经过几年培养锻炼之后又容易出现比较高的离职率。优秀人才招不来和留不住，这与民办高校的政策性待遇有关，同时也与民办高校的内部工作环境有直接关系。从心理学上讲，导致个体行为的原因是人内心对外界事实的感受。因此，对于民办高校教师的选择离职，也可以归因于他们感觉“不满意”，主观幸福感不高。那么，学校工作环境如何影响教师的离职意向，教师主观幸福感在其中又起到什么作用，如何改善工作环境、提升教师主观幸福感？面对这些问题，已经有许多学者进行了研究。本次研究，我们主要从教师感知角度出发，通过对民办高校教师进行问卷调查，希望用调查数据来揭示学校工作环境与教师主观幸福感和离职意向之间的作用关系。

一、相关研究略述

（一）学校工作环境与教师离职意向

教师离职是多个方面的因素导致的，其中包括个人因素、学校工作环境因素和外部政策因素[1]。关于学校工作环境，有学者指出，它主要包括管理制度、物质环境、人际环境和发展环境[2]。经济合作与发展组织（OECD）在其教育工作报告中提出，学校工作环境是指教师工作的内容和强度及考核要求、工作时间的安排、工作自主权、工作场所的人际关系、学生状况、培训与发展的机会等非经济因素[3]。20世纪90年代，美国的一项研究表明，在控制教师个人因素和教育背景、工资收入、所教课程等变量之后，教师对工作环境的感知是他们的精神面貌、职业承诺和留岗意愿最显著的预测因素[4]。近年来，关于我国大学教师离职意向的一项调查结果表明，离职意向的形成主要受当前工作环境的影响[5]。教师在决定离职或留任时会评估自身所处的工作环境，根据他们对工作环境优劣的感知可以预测他们的离职意向。

学者们研究了OECD界定的学校工作环境因素对教师离职意向的影响，结果表明，工作任务量带来的工作压力是影响教师离职意向最重要的因素之一[6-9]。高校教师的工作任务量主要体现在教学和科研方面，时间压力是其主要的反映。教师的工作任务过重，最直接的表现就是工作时间过长，它会打破工作和家庭生活的平衡甚至引发冲突，从而导致教师情绪衰竭和产生离职意向。教师的工作压力还来自于考核评价。有一项追踪调查表明，学校对教师的考核评价越严格，教师的离职意向就越强[10]。不过，积极的、有帮助的考评反馈，则能够降低教师的离职概率[11]。教师工作所在的学术共同体的心理环境也会直接影响教师的情感情绪和离职意向[12-13]，尤其是教师与领导和同事的关系。如果教师与同事关系良好，能够获得领导支持，他们的职业承诺就会持久，留下来继续工作的动机就更强烈。有关实证研究表明，教师与领导和同事关系的质量及其所获得支持的程度，是教师离职意向的重要预测因素[14]。教育理念不断更新，现代技术日新月异，教师需要不断学习才能跟上时代步伐。因此，教师专业发展的机会和培训效果，对教师的职业生涯具有重要意义。如果教师能够得到不断发展，能够较好地适应工作需要，他可能就更愿意在教学岗位上长期工作；相反，如果教师没有专业发展的机会，或者自我提升效果不理想，他可能越来越难以适应工作需要，最终就会产生离职意愿。有研究表明，学校举办入职培训、工作坊和协作备课与研讨等形式的专业发展活动，对降低教师离职意向具有重要作用[15]。教师作为教育主体，在教育活动中需要拥有一定程度的工作自主权。有研究显示，教师的工作自主权增大，工作压力就会降低[16]；工作自主权能够显著影响教师的工作表现、工作满意度和离职意向[17]。此外，有研究还发现，教师执教的班级学生人数和学生基础差异也是影响教师离职意向的重要工作环境因素[18-19]。

从已有的研究结果来看，除工资收入等外部政策因素和个人因素之外，在控制学校性质、学校规模、学校地理位置等学校特征变量的情况下，对教师离职意向影响较为显著的工作环境因素，主要有工作任务量（课时量、科研要求、工作时长）、领导和同事的社会支持、专业发展机会与培训效果、工作自主权、考核评价及反馈、班级学生人数及学生基础。

（二）学校工作环境与教师主观幸福感

教师主观幸福感包括教师对工作和生活的满意度、工作中的情绪状态和目的性[20]24-26。主观幸福感对于教师的教学水平、教学质量和个人发展都具有重要意义。学校工作环境是教师主观幸福感影响因素的一个主要方面。有研究表明，工作环境是教师工作满意度的决定性因素[21]；组织因素对于教师工作满意度起到实质性作用[22]。给予教师的发展机会、在工作中的参与权和自主权、年均教学任务量和科研要求、考核评价体系与考核结果运用、组织支持等因素，对我国高校教师的主观幸福感有显著影响[23-27]。

（三）教师主观幸福感与离职意向

国外的研究结果认为，主观幸福感对于教师选择留下来继续工作至关重要，因为他们评估职业意愿主要是基于对工作是否满意的感知[28]。主观幸福感反映的是教师教育生活的整体状态，可以预测教师的工作满意度和离职意向[29]。教师如果缺乏幸福感就会逐步失去工作动力，继而对教学工作不满意，最终选择离职，尤其是在参加工作的最初几年之内更容易产生离职意向[30]。提升教师主观幸福感，可以增强教师的留岗意愿[31]。近年来，有学者对我国高校的教师主观幸福感与其离职意向的关系进行了调查分析，结果表明，教师主观幸福感与离职意向显著负相关，主观幸福感能够在一定程度上预测离职意向[32-34]。

已有研究表明，学校工作环境对教师离职意向和主观幸福感均有显著影响，而且根据主观幸福感可以预测离职意向。按照管理学研究领域的一个理论框架——工作要求-资源模型（JD-R），工作环境可分为两大类：工作要求和工作资源[35-36]。其中，工作要求是需要员工不断付出身体与心智的努力甚至某种程度的代价；工作资源是指给员工提供的物质、精神和心理支持，可以激励员工去实现个人发展和工作的目标[37-38]。

二、研究假设

根据上述已有的研究成果，我们把对教师影响较为显著的工作环境因素划分为工作要求和工作资源两种类型。其中，工作要求类因素包括年课时量、日工作时长、科研要求、班级人数、学生基础、考核评价等6个因素；工作资源类因素包括工作自主权、专业发展机会、培训效果、考核反馈指导、考核反馈频次、领导支持、同事关系等7个因素。基于对民办高校教师的调查数据，通过路径分析和中介分析，检验以下假设。

H1：工作要求因素正向影响教师离职意向。工作要求越高，教师离职意向越强。

H2：工作资源因素负向影响教师离职意向。工作资源越多，教师离职意向越弱。

H3：工作要求因素负向影响教师主观幸福感。工作要求越高，教师主观幸福感越低。

H4：工作资源因素正向影响教师主观幸福感。工作资源越多，教师主观幸福感越高。

H5：教师主观幸福感中介影响工作环境要素与教师离职意向的关系。

三、研究方法

（一）测量工具

本次研究，采用OECD发布的“PISA-2021教师问卷”[20]55-66中的教师工作要求-资源以及教师离职意向的问卷和教师主观幸福感量表。工作要求和工作资源的观测点，选取研究假设中的影响因素。问卷中的大部分题目采用李克特五级量表形式，某些单个题目（如工作时长、班级人数、离职意向）单独编码。

经过预调研之后，根据信度分析结果，删除了一些消极影响量表信度的题项，并对表述模糊的题项进行了修订。构建的最终正式问卷，主体包括3个部分：工作环境测试题目、教师主观幸福感量表、教师离职意向测试题目。工作环境部分的工作要求和工作资源因素作为自变量，是从已有文献中归纳总结的测试项目，不是量表，所以无需进行信度和效度检验。教师离职意向部分只有一道题目表达一个整体概念（即“最近一年来，您认真考虑过离开现在的教学岗位吗”），因此也不进行信效度检验。利用软件SPSS23.0对教师主观幸福感量表进行信度检验。结果显示，教师主观幸福感量表（8题）及其所包含的工作自主权感知量表（5题）、领导支持感知量表（4题）、同事关系感知量表（4题）的克朗巴哈系数值，分别为0.87、0.79、0.72、0.75，均大于0.70，表明量表具有较好的内在一致性。对于该量表的结构效度，首先进行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验和巴特利特球形检验（Bartlett’sTestofSphericity）。结果显示，KMO值为0.87，P＜0.001，表明适合做因子分析。然后利用AMOS24.0软件对该量表进行验证性因子分析。结果发现，临界比率值（CriticalRatioValue）具有统计上的显著性（P＜0.01），且路径系数（PathCoefficient）大于0.50。进一步计算出平均方差提取值（AVE）为0.53，组合信度（CR）值为0.90，这表明该量表的结构良好。

（二）样本来源及特征

2021年上学期，我们在全国民办高校外语教师中进行了随机抽样调查。抽样范围涉及58所民办高校，它们分布于22个省级行政区。收到来自民办高校专任教师的有效网络问卷共计1161份。调查对象中，年龄为20~30岁的占19.72％，31~40岁的占62.10%，41~54岁的占16.71%，55岁以上的占1.47%；教龄在5年及以下的占25.67%，6~10年的占26.36%，11~20年的占42.98%，21~30年的占3.70%，31年及以上的占1.29%；学历为大专的占1.46%，为本科的占12.32%，为硕士的占83.98%，为博士的占2.24%；女性教师占83.81%，男性教师占16.19%；职称为助教的占20.67%，讲师占53.14%，副教授占24.46%，教授占1.72%。这些教师大部分比较年轻，教龄大多在20年以下，大多具有硕士学位，讲师和副教授占多数。这些特征与以前的调查结果[39-40]基本一致，这说明本次的调查对象能够反映民办高校教师结构现状，具有代表性。

（三）数据分析工具

运用软件SPSS23.0和AMOS24.0对调查数据进行分析。通过描述性统计分析和卡方检验，探究教师离职意向的基本情况；通过路径分析和中介分析，探究工作环境（工作要求和工作资源各要素）对教师离职意向的影响以及教师主观幸福感的中介作用。

四、研究结果

（一）描述性统计与卡方检验

统计显示，在调查的1161名教师中，具有离职意向的教师占29.97%；离职原因主要有：“换一所学校继续当老师”（占72.70%）、“脱产去进修深造”（占52.01%）、“离开教育行业去找工作”（占33.62%）、“改行搞行政”（占8.91%）、“退休回家”（占7.18%）。教师主观幸福感的均值为3.44，处于中等水平。在本次调查问卷中，教师人口属性特征和离职意向均为分组数据，属于分类变量，因此可以进行卡方检验，以探索相互之间的关联性。对教师人口属性变量和离职意向进行卡方检验发现，教师的学历与离职意向显著相关（P＜0.01），而性别、年龄、教龄、职称与离职意向并无统计意义上的显著关联。教师的学历越高而离职意向越强，具有离职意向的博士、硕士、本科和专科学历的教师，占比分别为38.46%、30.77%、23.78%、23.53%。对于离职原因，博士教师的选择依次为“换一所学校继续当老师”（占60%）、“离开教育行业去找工作”（占40%）、“脱产去进修深造”（占30%）；硕士教师的选择依次为“换一所学校继续当老师”（占75%）、“脱产去进修深造”（占54%）、“离开教育行业去找工作”（占32.67%）、“改行搞行政”（占8.67%）和“退休回家”（占7.33%）；本科学历教师与硕士教师的选择顺序相同，占比依次为61.77%、44.11%、41.18%、11.76%、5.88%；专科学历教师对上述5项选择的占比则基本相同。

（二）路径分析与中介效应检验

基于调查数据，将工作要求和工作资源的各因素作为自变量，将教师主观幸福感作为中介变量，将教师离职意向作为因变量，纳入AMOS24.0进行路径分析和模型修正。最终修正后，模型的卡方自由度比值为2.15，小于3；近似均方根误差值（RMSEA）为0.05，小于0.10；RMR值为0.03，小于0.05；GFI、CFI、NFI、NNFI4个指标值分别为0.92、0.97、0.93、0.91，均大于0.9。各项指标达到标准，模型拟合良好。

研究发现，工作要求中的6个因素对教师离职意向无直接影响，假设H1不成立；工作资源的7个因素中，专业发展机会、考核反馈指导、工作自主权对教师离职意向直接产生显著负向影响，假设H2部分成立；工作要求的6个因素中，考核评价、年课时量、学生基础对教师主观幸福感产生显著负向影响，假设H3部分成立；工作资源的7个因素中，领导支持、专业发展机会、工作自主权、培训效果、同事关系、考核反馈指导对教师主观幸福感产生显著正向影响，只有考核反馈频次的影响不显著，假设H4绝大部分成立。另外，教师主观幸福感对离职意向也有显著负向影响。最终模型中各变量之间的具体路径关系如图1所示。

为了进一步检验教师主观幸福感在工作环境与离职意向之间的中介效应，我们采用Bootstrap抽样法进行中介作用分析。由于本次研究的样本量为1161，介于500~2000，故抽样次数选择1000次，置信区间为95%。若结果显示该区间不包括0，则说明中介效应存在。影响效应的计算公式为：c（总效应）=c'（直接效应）+a*b（中介效应）。直接效应和中介效应均在1%的统计水平上显著，即当自变量对因变量的回归系数（c'）不显著时，为完全中介；自变量对中介变量的回归系数a与中介变量对因变量的回归系数b的乘积（a*b）不显著时，为中介作用不显著；当这两者均显著时，为部分中介。

中介作用检验结果显示，工作要求的各因素中，年课时量、学生基础、考核评价这3个因素影响教师离职意向时，教师主观幸福感的中介效应显著，均为完全中介（效应占比均为100%），而在其他因素作用下，主观幸福感的中介效应不显著；工作资源各因素中，在培训效果、领导支持、同事关系这3个因素影响教师离职意向时，主观幸福感具有完全中介作用（效应占比均为100%），而在工作自主权、专业发展机会、考核反馈指导这3个因素影响教师离职意向时，主观幸福感具有部分中介作用（效应占比分别为53.622%、28.267%、14.445%）。这表明，假设H5部分成立。总体上看，在工作环境的13个因素中，只有工作自主权、专业发展机会、考核反馈指导这3个因素，既直接影响教师离职意向，又通过教师主观幸福感间接影响教师离职意向，而其他9个有影响的因素均是通过教师主观幸福感间接影响教师离职意向的。因此可以说，民办高校工作环境主要是通过教师主观幸福感影响教师离职意向的，教师主观幸福感在工作环境和教师离职意之间具有重要的中介作用。

五、结论与建议

（一）研究结论

第一，民办高校教师主观幸福感不高，离职意向较强，教师队伍不稳定。调查发现，民办高校教师主观幸福感处于中等水平，有近1/3的教师具有离职意向。其中，具有博士学位的教师离职意向最强，他们大多数人是想换一所学校继续当老师，他们想离职的原因主要是对本校的工作环境感到失望。

第二，学校工作环境会影响教师主观幸福感和离职意向。其中，工作要求因素通过教师主观幸福感而间接影响其离职意向；工作资源因素不仅直接影响教师主观幸福感，也直接和间接地影响其离职意向。教师主观幸福感在工作环境和离职意向之间起中介作用。改善学校工作环境，是民办高校加强师资队伍建设和留住优秀人才的重要途径。

本次研究的结论与前人对民办高校教师离职原因的探讨结果存在一定差异，这与研究的侧重点可能有关。前人的研究比较关注的是民办高校教师在身份、待遇和社会地位等方面与公办高校教师存在的差异，即外部的教育制度和社会文化因素影响。我们这次研究所关注的是民办高校内部的工作环境，并且不包括薪酬待遇，是侧重于民办高校的内部管理。因此也可以说，本次研究为探索民办高校教师离职原因提供了另一种视角。

（二）对策建议

年课时量、学生基础、考核评价等工作要求和工作自主权、专业发展机会、培训效果、考核反馈指导、领导支持和同事关系等工作资源，对教师离职意向具有直接或间接的影响，民办高校应该在这些方面有针对性地采取措施。我们的建议如下：

第一，适当降低工作要求。年课时量、学生基础、考核评价等会负向影响教师主观幸福感，而教师主观幸福感降低则会增加其离职意向。我国的民办高校是教学为主型高校，教师承担的教学任务往往比较繁重。民办高校应进一步增加教师数量，将生师比控制在国家规定的18：1的合格标准之内，以减轻教师的教学工作量。在招生过程中，民办高校招收的学生考分较低、基础较差，这也会增加教师的教学难度。高考招生制度改革后，本科招生的3个批次合并为1个批次，以“院校专业组”填报志愿和投档，这给民办高校招收基础较好的学生提供了契机。民办高校可以通过打造“王牌专业”来提高对优秀考生的吸引力。民办高校对教师的年终考核和职务任期考核多与教师经济利益挂钩，且在逐步加大对教师科研成果的要求，这给教师增加了心理压力。学校应根据教师的实际情况，制定合适的考核标准，充分发挥考核的激励作用而非惩戒作用；在采取“末位淘汰”“非升即降”“非升即转”“不合格就扣工资”等做法时，应该特别慎重。

第二，建设和优化工作资源。工作自主权、专业发展机会、考核反馈指导等因素会直接负向影响教师离职意向，且与培训效果、领导支持、同事关系等因素一起，通过教师主观幸福感又间接影响其离职意向。鉴于此，学校应进一步增加教师工作自主权，为教师提供更多优质的专业发展机会，不断增强其专业培训效果，加强考核评价之后的反馈指导，进一步改善组织氛围，营造和谐的人际关系。目前，一些民办高校实行家族式领导，投资人兼任校长，拥有过大的权力，而教职工对学校决策的参与度较低，教师只是被动的执行者。参与式民主是现代学校管理转型的重要目标之一。教师成为学校的主人，在工作决策中享有足够的自主权，他们在学校才会有归属感。民办高校教师普遍比较年轻，学历和职称偏低，需要在专业方面进一步提升，因此优质的专业发展机会对他们来说也特别重要。学校应该鼓励教师脱产或在职进修，并组织高质量的工作坊或研讨会，提高教师教学能力和科研水平。与此相关的是考核反馈指导。学校在考核评价结束之后，能够给出令人信服的结论并提供具体的改进意见，则必将有助于教师克服不足之处，不断取得进步，从而增强成就感和幸福感。领导的支持主要体现在为教师营造一种公平、温馨、和谐的组织氛围，为教师解决工作中的困难，鼓励、肯定教师积极开展教学及有关研讨活动。良好的同事关系可以使教师获得心理支持和工作上的实际帮助，增强克服困难的力量。民办高校要重视学术共同体、科研平台、教学团队和课程小组的建设，增强教师的团队凝聚力和组织归属感。总之，民办高校应有针对性地改进领导和管理工作，建设和优化工作资源，减少工作要求带来的负面影响，从而不断提升教师主观幸福感，降低教师的离职意向。

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